Pour quels salariés?

Le DIF est ouvert :

• aux titulaires de CDI à temps plein ou partiel ayant une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise qui les emploie.
• aux salariés en CDD, à condition de justifier d’une ancienneté de 4 mois, en CDD, consécutifs ou non, au cours des douze derniers mois. (art .L.931-20-2 du Code du travail).

Une fois le plafond de 120 heures atteint, le salarié n’acquiert plus d’heures au titre du DIF.

DIF et temps de travail

En principe, les actions de formation dans le cadre du DIF, se déroulent en dehors du temps de travail. Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié. Lorsque les heures de formation sont effectuées en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l’employeur de l’allocation de formation (Article L 933-3 du Code du travail).

Rémunération des salariés et protection sociale

La loi prévoit le versement d’une «allocation de formation» lorsque les heures de formation sont réalisées en dehors du temps de travail et la rémunération du salarié à 100% pour les heures de formation qui se déroulent sur le temps de travail. Ces sommes ainsi que les coûts pédagogiques sont imputables sur la participation financière des entreprises au développement de la formation.

Règles de procédure

· La mise en œuvre du droit individuel relève de l’ initiative du salarié, en accord avec son employeur. Employeur et salarié doivent aboutir à un accord sur le choix de la formation.

· Lorsque le salarié prend l’initiative de faire valoir ses droits au titre du DIF, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour notifier sa réponse, à compter de la réception de la demande. L’absence de réponse vaut acceptation du choix de l’action de formation. Dans ce cas, l’employeur a l’obligation d’assumer les coûts de la formation.

· Le choix de l’action de formation suivie dans le cadre du droit individuel est arrêté après accord écrit entre le salarié et l’employeur.

Désaccord sur le choix de la formation

Si pendant deux années consécutives, le salarié et l’entreprise sont en désaccord sur le choix de la formation, le salarié bénéficie de la part de l’organisme paritaire agréé au titre du CIF (FONGECIF) dont relève l’entreprise d’une priorité d’instruction et de prise en charge financière d’un CIF, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et critères définis par l’organisme. « Dans ce cas, l’employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l’allocation de formation correspondant aux droits acquis par l’intéressé au titre du DIF et les frais de formation calculés sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation.

Rupture du contrat

Licenciement

• En cas de licenciement (sauf faute lourde ou grave), l’employeur doit informer le salarié, dans la lettre de licenciement, de ses droits acquis au titre du DIF, et de sa possibilité de demander pendant le préavis, à bénéficier d’une action de VAE, de bilan de compétences ou de formation.

• Dans ce cas, la demande de DIF ne requiert pas l’accord formalisé de l’employeur sur le choix de l’action : le financement est dû dès lors que le salarié a déposé sa demande avant la fin du préavis.

• L’action peut se dérouler pendant le préavis ou ultérieurement.

• L’employeur est tenu de verser l’ équivalent de l’allocation formation correspondant à l’ensemble des droits acquis au titre du DIF et non utilisés par le salarié à la date de rupture de son contrat. Ce montant doit permettre de financer tout ou partie de l’action demandée par le salarié. L’entreprise n’est donc tenue de participer financièrement à l’action de formation qu’à hauteur de cette somme. Les coûts éventuellement non couverts sont à la charge du salarié.

Quand l’action est réalisée pendant le préavis, l’employeur est tenu également de verser au salarié sa rémunération pour les heures se déroulant sur le temps de travail, et/ou l’allocation formation pour les heures réalisées hors temps de travail.

• Cas du licenciement pour motif économique : l’employeur est tenu de proposer à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique, une convention de reclassement personnalisé lui permettant de bénéficier, après la rupture de son contrat de travail, d’actions de soutien psychologique, d’orientation, d’accompagnement, d’évaluation des compétences professionnelles et de formation destinées à favoriser son reclassement.

Ces actions peuvent être mises en œuvre et financées par le crédit d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées par le salarié. La durée du droit est alors doublée.

Démission

En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF pour suivre une action de VAE, de bilan de compétences ou de formation. L’employeur et le salarié doivent s’accorder, pendant le préavis, sur le choix de l’action suivie au titre du DIF. A défaut d’accord, le DIF est perdu. En cas d’accord, la formation doit débuter avant la fin du préavis.

Retraite

En cas de départ à la retraite, les droits acquis au titre du DIF sont perdus.

Actions prioritaires

Les actions de formation prioritaires dans le cadre de la mise en œuvre du droit individuel à la formation peuvent être déterminées par un accord de branche, interprofessionnel ou d’entreprise. A défaut d’un tel accord, les actions de formation éligibles au droit individuel à la formation sont les actions de promotion ou d’acquisition, d’entretien et de perfectionnement des connaissances.

Financement

Dispositions générales

Les coûts pédagogiques (et le cas échéant les frais de transport et d’hébergement) des actions de formation réalisées au titre du DIF, répondant aux priorités d’un accord interprofessionnel ou de branche, sont finançables par l’OPCA sur le 0,5% (pour les entreprises de plus de 10 salariés) ou le « 0,15%» (pour les entreprises de moins de 10 salariés). Les DIF ne relevant pas des priorités d’un accord de branche ou interprofessionnel sont finançables sur le plan de formation (0,9%).

L’allocation de formation (pour les heures réalisées hors temps de travail) et la rémunération (pour les heures réalisées sur le temps de travail) sont à la charge de l’entreprise. Ils sont imputables sur sa participation à l’obligation formation, au titre du plan.

Pour les DIF CDD, les coûts pédagogiques, des frais de transport et d’hébergement ainsi que de l’allocation de formation (ou le cas échéant la rémunération) sont pris en charge par l’OPACIF sur le 1% CIF CDD, selon ses priorités.